TOKOニュースレター Vol.186

【2026年4月1日の改正女性活躍推進法の施行】

2026年4月1日の改正女性活躍推進法の施行により、常時雇用する労働者が101人以上300人以下の企業において、新たに「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が義務化されました。これまで301人以上の企業が対象でしたが、今回の改正で対象が一気に広がり、多くの中堅企業にとって今年が「初めての公表」となります。3月決算の企業は6月末が公表期限であり、対応を急ぐ必要があります。

実務上、特に注意が必要な点が二つあります。

一つは賃金の範囲です。算出に含める賃金は、給与・手当・賞与など使用者が労働者に支払うすべてが対象となります。ただし退職手当と通勤手当については、除外して計算することも認められています。賞与を算入し忘れたり、逆に除外できる手当を含めたままにしたりするケースが起きやすいため、集計前に対象範囲を改めて確認することが重要です。

もう一つは管理職の定義です。管理職は一般的に課長級以上を指しますが、課長級とは組織が2係以上から成るか、構成員が10人以上の部署の長などが該当します。社内の職制と厚労省の定義が一致しているかを、人事部門と経理部門が連携して確認しておく必要があります。

なお、数値だけでは伝わりにくい自社の実情については、公表時の「説明欄」を活用して補足情報を添えることが推奨されています。格差の背景や今後の改善方針を合わせて示すことが、対外的な信頼にもつながります。

今年が初回となる企業は、次回以降の公表を見据えた「型づくり」を今から始めておくことをお勧めします。具体的には、賞与の算入有無や通勤手当の扱いといった算出ルールを今期中に確定させ、毎月の給与締日などに人員数を記録しておく習慣をつけることで、期末の集計作業が格段にスムーズになります。また、数値が独り歩きしないよう、格差の背景や採用方針などを経営層と早めに共有し、公表前に説明の言葉を整えておくこと安心です。

以上